Çalıştay

Yönetici adayları ve yöneticiler.

İş dünyasında bireysel, kurumsal ve küresel farklılıkların etkilerine dikkat çekmek ve yönetimine dair farkındalık sağlamak;

Katılımcılar sosyal çevrelerindeki ve iş hayatlarındaki iletişim biçimlerine yaklaşımları konusunda öz farkındalık geliştirecekler

İhracatın son derece önem kazandığı günümüzde kurumlar global pazarlara açılırken dikkat etmeleri gereken hassas konular üzerinde fikir sahibi olacaklar.

Temel içerik

• Bireysel farklılıkların iletişim”siz”likteki rolü
• Bireysel farklılıkların kurum kültürü üzerindeki etkileri, iş hayatına yansımaları
• Bireysel faklılıkları keşfetme yol ve yöntemleri
• Bireysel farklılık ve kişisel farklılık kavramları
• Küresel iş dünyasındaki farklılıklar
• Dış ticarette kültür farkları ve etkileri

Kurumlarında yapısal ve kültürel dönüşümlere liderlik edecek yöneticiler, oldukça farklı olacağı görünen geleceğin kültürel kodlarını araştırmak isteyen profesyoneller.

Teknolojiye yatırım yapıyoruz. Peki buna uyumlu bir kurum kültürü nasıl olmalı? Kurum kültürü, bir kurumda yaşayan değerlerin, inançların, ilişki biçimlerinin, alışkanlıkların, ortalama davranışların tümünü temsil ediyor. Kültür karar alma mekanizmaları, bilgi paylaşımı, terfi sistemleri gibi yapıları ortaya çıkarıyor. Yapılar değişmediği sürece kültürün köklenmesine neden oluyor. İş ortamında köklü değişiklikler olurken bu döngünün dışına çıkamamak, kültürün ve yapıların bu hıza yanıt verecek şekilde değişmemesi uyumsuzluk, yetersizlik, mutsuzluk, rekabette geri kalma gibi sonuçlara yol açıyor. Bu gerçeğin farkında olan kurumlar, iş ortamındaki değişimleri yalnızca teknolojiye yatırım yaparak karşılamanın yeterli olmadığının, yapısal ve kültürel dönüşüme de eğilmelerinin bir zorunluluk olduğunun farkındalar.
ZAMAN HENÜZ BİLMEDİKLERİMİZİ BİRLİKTE ARAŞTIRMA ZAMANI
Bu çalıştayda,
Tarih boyunca, üretim süreçlerinde karmaşıklık (Complexity) arttıkça organize olma biçimlerimizin nasıl bir evrim geçirdiğini paylaşmayı
Hızla hayatımıza girmekte olan teknolojilerin ve inovasyonların yarattığı hızlı, belirsiz ve değişken ortama yanıt verebilecek çevik (Agile) yapıların üzerinde durmayı
Katılımcıların kurumlarında şu anda hakim olan organize olma biçimleri ve ardındaki kültür ile geleceğin yapıları arasındaki mesafeyi değerlendirmeyi
Yapısal ve Kültürel dönüşüm ihtiyaçlarını irdelemeyi ve bu anlamda bir farkındalık yaratmayı
Katılımcıların zengin deneyim ve öngörülerinden yola çıkarak ortak ihtiyaçları ve atılabilecek adımları daha görünür hale getirmeyi hedefliyoruz.

Organize olma biçimlerimiz güç odaklı yapılardan, istikrarın temel değer olduğu bürokratik / silo yapılara, karmaşık/matris ilişkiler gerektiren performans odaklı organizasyonlardan, müşteri ve insan odaklı, yalınlığın ve uyumlanmanın hedeflendiği çalışma biçimlerine doğru dönüştü. Bu yapısal dönüşüm zihniyetlerimizi de zamanla değiştirdi. Ancak her yeni dönem, eskiye ait kalıntıları da barındırdı. Bu da pek çok çatışma ve verimsizliğin kaynağını oluşturdu. Teknolojideki olağanüstü hızlı değişim ve yıkıcı inovasyonlar, kurumların değişen hava koşullarını çok daha hızlı algılamasını, esnek, çevik ve proaktif bir şekilde değişikliğe karşılık vermesini gerekli kılıyor. Bunun ise daha yavaş çalışan bir dünyanın zihinsel, yapısal ve kültürel modelleriyle sağlanması çok kolay olmayacak.
Katılımcılar bu çalıştaydan, bilgilerini ve farkındalıklarını yenilemiş olarak ve birlikte yaratackları sinerji ile yeni içgörüler, yeni fikirler ve ilhamla ayrılacaklar

Çalıştay, etkileşimli (Interactive) olarak gerçekleştirilecek.

Tüm sektörlerde çalışan yönetici ve yönetici adayları

'Retro-Fütürizm' Geçmişin Gücü ile Mükemmel Gelecekte başkalaşarak aynılaşan ve aynılaştıkça başkalaşan sistemlerde yaşıyor, çalışıyor, düşünüyor ve üretiyor olacağız.

İş insanları olarak; öngörülen ya da öngörülmeyen çatışmaları fark etmek, kabul ederek yönetebilmek becerisini nasıl deneyimleyebiliriz? Points of You® The Coaching Game, Punctum ve Faces araçlarıyla tasarlanmış bu atölyede hangi olgular üzerine oyun oynayacağız?

• Liderlik Anlayışım ve Mükemmellik,
• Çatışmak, Kabul Etmek ve Uzlaşmak,
• Verimlilik ve Gelecek,
• Yönetim ve Liderlik,
• Sistemsel Bakış Açısı.

amaçlanmaktadır.

Mükemmel Gelecek vizyon resmini oluşturma,
Lider olarak güçlü yönlerini deneyimleme,
Deneyimlediği çatışmalarda yepyeni bir bakış açısı geliştirerek uzlaşma ve arabuluculuk yeteneğini geliştirme,
Gelişim için yeniden başlayabilme motivasyonu,
Sistemsel çözümler haritasını oluşturma.

Tüm sektörlerde çalışan yönetici ve yönetici adayları.

Kurumsallaşmış işletmeler tarafından kalite ve risk yönetimi ilkeleri rutin bir şekilde kullanılmaktadır. Bileşenleri de dahil olmak üzere bir ürünün imalatı, sunumu ve kullanımı, mutlaka bir dereceye kadar risk gerektirmektedir. Etkili bir kalite ve risk yönetimi ile daha sağlıklı ve bilinçli kararlar alınabilmektedir. Uygulayıcılara bir şirketin potansiyel risklerle başa çıkma kabiliyeti konusunda daha fazla güvence sağlayıp, denetim mekanizmasını, kapsamını ve seviyesini olumlu yönde etkileyebilmektedir.

Ürün ve/veya hizmet kalitesinin devamlılığının sağlanabilmesi için ürün ve/veya hizmetlerin yaşam döngüsü boyunca sürekli geliştirilmesi gerekmektedir. Ürün geliştirme ve üretim sırasında potansiyel kalite sorunlarını tanımlayabilmek, izleyebilmek ve denetleyebilmek için etkin bir kalite ve risk yönetimi, proaktif bir çözüm geliştirir. Bununla birlikte kalite ve risk yönetimine yönelik modellerin geliştirilmesinde önemli rol oynayan üstatların temel bakış açıları ve yaklaşımlarının göz ardı edilmesi, elde edilen çıktıların kalitesini düşürebilmektedir.

Bu kapsamda çalıştayda öncelikle işletmelerin yaptığı ölümcül yönetsel kalite hataların, üstatlarının gözünden ele alınıp, değerlendirilmesi amaçlanmaktadır. Ayrıca çalıştayda kalite ve risk yönetimine yönelik sistematik bir yaklaşımla, ürün ve/veya hizmetin yaşam döngüsü boyunca kalitesiyle ilgili olarak ortaya çıkabilecek potansiyel risklere karşı, uygulayıcılar tarafından daha etkili ve tutarlı risk bazlı kararların verilmesine yardımcı olabilecek temel risk yönetimi araçlarının kullanımına yönelik rehberlik edilmesi planlanmaktadır. Bu kapsamda Pareto temelli Hata Türü Etki Analizlerinin (HTEA) gerçekleştirilmesi hedeflenmektedir. HTEA’da bir ürünün, sürecin veya hizmetin başarısız olabileceği koşulların belirlemesi gerekmektedir. Potansiyel hataları tespit ederek, olası bir trajediyi önlemek için süreçteki adımların belirlenmesi, hata sıklıkları, nedenleri ve başarısızlık durumunda etkileri ele alınacaktır.

Kalite ve risk yönetimin felsefesini ana hatlarıyla belirtebilmek,
Kalite ve risk yönetimin temel bileşenlerini anlamak,
Kalite geliştirmede kullanılan temel araç ve teknikleri sınıflandırabilmek,
Risk yönetimine yönelik Pareto temelli HTEA’ni tasarlayabilmek,
Pareto temelli HTEA’ yı kullanabilmek,
HTEA süreçlerini yönetebilme becerilerini kazanabilmektir.

Kendilerine, hayata bakışlarına ve yaşam amaçlarına dair farkındalık kazanmak isteyen tüm katılımcılar.

Değerler bizim kim olduğumuzdur. Kim olmak istediğimiz değil, bizim kim ol­mamız gerektiğini düşündüğümüz değil, fakat şu anda kim olduğumuzdur. Değerlerimiz kendimize karşı dürüst olmanın ne anlama geldiğini işaret eden bir pusula gibi bize hizmet eder. Koçlukta temel olarak kullanılan değerler kavramı: bizi biz yapan, bizim için önemli olan ve onlar olmazsa hayatımızda bir şeyler eksik duygusu yaratan özelliklerimiz, öncelliklerimizdir. Karşımıza çıkan olaylara verdiğimiz tepkilerde, kariyer yolumuzu çizerken, kararlar verirken kendimize ait değerlerden yola çıkarız.

Hayatımıza aldığımız kişilerde veya bitirdiğimiz ilişkilerde, mutluluk ve kırgınlıklarımızda da başrol aslında değerlerimizdedir. Ancak bundan çoğu zaman haberdar değilizdir.

Düzenli ve devamlı bir şekilde değerlerimize saygı gösterdiğimiz zaman yaşam iyi ve tatmin edicidir, mutluyuzdur ancak tam tersi olduğu durumlarda motivasyonsuz, mutsuz ve sürekli kendinde eksiklik hisseden bireyler oluruz.

Değerler her insan için farklıdır, başlıkları aynı olsa da kişiden kişiye anlamları değişir ve sıralaması farklılaşır. Kişinin en önde gelen değerleri; hayat amacına en yakın, kendisine en çok tatmin sağlayan, takdir edilmediği zamanlarda diğerlerine nazaran çok daha fazla mutsuzluk ve olumsuzluk yaratanlardır. Kişilerin kendi değerlerinin farkında olması, hayata bakış açılarını anlamalarına, hayat amaçlarını görünür kılmalarına ve kırılgan noktalarının farkında olarak kendilerini daha iyi tanımalarına faydalı olur.

Atölyemizde, yapacağımız çalışmalarda sahip olduğumuz değerleri belirleyecek, kendimize tanıtacak ve fark edeceğimiz bu değerlerimizi görselleştirerek somut ortama aktaracağız.

Atölye sonrası, kendimize dair keşfettiğimiz ve tanımladığımız değerler ile ilgili farkındalık kazanacağız. Bu değerleri görsel hale getirilerek kalıcı kılacağız. Bu görsellere kendi değerlerimizi, hayata bakış açımızı, yaşama amacımızı ve hayat döngümüzü bize hatırlatacak. Sorunlar yaşadığımızda ve çözümler aradığımızda bu çalışma cevaplar bulmamıza yardımcı olacak.

Tüm sektörlerde çalışan yönetici ve yönetici adayları

Kurumsal sosyal sorumluluk kapsamında bazı faaliyetlerin pek çok firma tarafından yürütüldüğü açıktır. Ancak ülkemizde, şirketler tarafından yürütülen sosyal sorumluluk faaliyetleri/projeleri açısından aşağıda özetlenebilecek problemler gözlenmektedir:
1. Sosyal etkisi düşük projelere büyük miktarda finansal, zaman ve insan kaynağının israf edildiği, kurumsal sosyal sorumluluğun stratejik yönetim sistemi ile entegre edilmediği; birbirinden ayrı ve ilişkisiz iki ayrı yönetsel sistem olarak yapılandırıldığı; en iyi uygulamalarda bile bir üst düzey yöneticinin sembolik liderliği/sahiplenmesi altında KSS faaliyetlerinin yürütüldüğü; bu nedenle de literatürde KSS faaliyetlerinden beklenen kaldıraç etkisinin yani tüketicilerin gözünde firma ve marka imajının güçlenemediği izlenmektedir.
2. Büyük bütçeli ve kritik öneme sahi projelerin;
2.1. Toplumsal paydaşlar tarafından farkındalığının çok düşük olabildiği; projenin hiç duyulmamış olabildiği;
2.2. Ya da proje hakkında farkındalığın yüksek ama projeyi yürüten şirket ve proje ortaklarının kimler olduğunun bilinmiyor olabildiği tespit edilmiştir. Örneğin bu çalıştayın moderatörünün yönetiminde master ve doktora öğrencilerinden oluşan bir araştırma grubu tarafından yürütülen bir saha çalışması, Eğitimde Cinsiyet Eşitsizliği sosyal sorunu üzerine proje yürüten biri GSM operatörü ve diğeri de büyük bir medya grubunun fiili müşterilerinin bu projeleri hiç duymamış oldukları; duymuş olanların da projelerin sözkonusu şirketler tarafından yürütüldüğünü bilmediklerini ortaya koymuştur. Sözkonusu araştırma bulguları çalıştay kapsamında katılımcılarla paylaşılacaktır.
3. Ülkemizde;
3.1. Yerel bağlamda karşılığı olmayan kozmetik -ama örneğin ABD ve Batı Avrupa ülkelerinde zaten bir sosyal sorunu çözmeye aday olan - temalarda projeler yürütülerek aslında bizim çok önemli sosyal sorunlarımızın şirket yönetimlerinin ajandasına giremediği veya gözden kaçırılabildiği;
3.2. Bazen şirketlerin birbirinden öykünme/taklit yoluyla zaten başarılı projelerle iyileştirilme olasılığı yüksek olan bir sosyal soruna dair aynı içerikli projelere kaynak ayırdıkları, efor sarf ettikleri;
3.3. Şirketler tarafından yürütülen sosyal sorumluluk projelerinin kendileri ile de ilişkili (relevant) olmadığı; bu nedenle de faaliyet sahası ve yapı itibariyle şirket ile ilişkisiz (birincil ve ikincil entegrasyon) ve bu nedenle de yönetme kapasitesinin imkansız olduğu projelerin sözkonusu şirket sanki bir sivil toplum kuruluşuymuş ya da kar amacı gütmeyen bir kuruluşmuş gibi yönetilmeye çalışıldığı izlenmektedir. Örneğin, yine bu çalıştayın moderatörü yönetiminde bilimsel ilkelere göre yürütülen bir araştırma kapsamında ISO 500 Listesinde yeralan firmaların web sayfaları ve basında çıkan haberler taranmıştır. Bulgular sözkonusu firmaların belirli bir sosyal soruna ve belirli bir paydaş kitlesine odaklanmış projeler yürütmediklerini göstermektedir. Sosyal sorumluluk başlığı altında açıkladıkları projelerin bir kısmının çalışanlara dönük motivasyon arttırıcı faaliyetler veya hayırseverlik işleri olduğu tespit edilmiştir. Yürütülen potansiyel etkisi yüksek projelerin ise ilişkili olmaları beklenen sosyal soruna dair herhangi bir mesajın –cinsiyet eşitsizliği, şiddet, göçmenlerin yaşam koşulları, genç işsizliği, teknik ara eleman açığı vb.- kurumsal iletişim kapsamında verilmediği tespit edilmiştir. Araştırma kapsamında oluşturulan veri tabanı çalıştay katılımcıları ile paylaşılacaktır.
4. Yürütülen sosyal sorumluluk projelerinin hedef paydaş gruplarının doğru belirlenmediği; bazen bu paydaş gruplarının yarar/beklentilerinin birbiri ile çatışacağının ya da bir projenin birsen fazla paydaş grubunu yararına olduğunun dikkatten kaçabildiği; bu nedenle de bir paydaş grubunu tatmin eden projelerin diğer paydaşları şirkete karşı negatif tutuma yönlendirebildiği ya da aslında daha fazla paydaş grubunun dahil edilebileceği projelerde desteğin zayıf kalabildiği;
5. Sosyal etkisi yüksek projelerin şirket içinde gerekli süreçlerin tanımlanmamış olması , proje yönetim yapısının oluşturulmaması gibi nedenlerle beklenen olumlu sonuçlara yol açamadığı; doğru ittifaklarla- proje partnerleri/alternatif ulusal ve uluslararası fonlar, STK ‘lar ile yapılabilecek ittifaklar- daha az kaynakla ve daha iyi bir yönetim kapasitesi ile yürütülebilecek projelerin kaynak/zaman yetersizliği nedeniyle yarıda bırakılabildiği; potansiyel taşımasına rağmen sosyal etkilerinin çok zayıf kalabildiği gözlenmektedir.

Bu kapsamda çalıştayın firma ve birey düzeyinde olmak üzere birbiri ile ilişkili iki amaca hizmet ettiği söylenebilir.
a. Başarılı örnek uygulamalardan örneklerle şirketlerde sosyal etkisi yüksek projeler yürütülebilmesi için nasıl bir örgütsel kapasitenin yaratılması ve işlerlik kazandırılması gerektiğini göstermek,
b. Bu yapı ve süreçlerde görev alacak yönetici ve yönetici adaylarının aşağıda sıralanan yetkinlikleri geliştirmelerini sağlamaktır.

Yöntem
Katılımı sayısına bağlı olmak kaydıyla, aşağıdaki çalışma grupları oluşturularak modere edilecek ve çalıştayın son bir saati grupların sunumuna ayrılarak geri bildirim verilecektir:
(a)Paydaş analizi ve beklentilerin önceliklendirilmesi,
(b)Sosyal sorun analizi,
(c)Proje paydaşlarının ve örgüt içinde projeyi yönetecek kapasitenin yaratılması,
(d) Proje uygulama takviminin, performans hedef ve takip metriklerinin oluşturulması,
(e) Proje performans sonuçlarının değerlendirilmesi ve raporlanması

1. Sosyal sorunları tespit etme amaçlı çevresel tarama yaparak şirketin stratejik planlama sistemine girdi hazırlama yetkinliği kazanmak,
2. Paydaş analizi yapma; şirketin paydaşlarını belirleme ve önceliklendirme; paydaş beklenti/taleplerini ve şirket üzerindeki etkilerini dikkate alarak sosyal sorumluluk projelerinin doğru bir hedef kitleye yönlendirilmesi yetkinliklerini kazanmak,
3. Sosyal etkisi yüksek projeler geliştirme ve yönetme açısından gerekli örgütsel süreçleri tasarlamak/revize etmek ve gerekli örgütsel yapıyı oluşturarak şirket içinde bir kurumsal sosyal sorumluluk yönetme kapasitesi yaratma yetkinliği kazanmak,
4. Şirketin stratejik yönetim sistemi ile sosyal sorumluluk projelerini bütünleştirme yani şirketin kurumsal sosyal sorumluluğu stratejik bir silah olarak yönetmesi için gereken kapasiteyi yaratma becerisi kazanmak,
5. Sosyal sorumluluk projelerini yapılandırma becerisi kazanmak: Proje yönetim ekibi, proje zaman planı, proje ara ve final hedeflerini belirleme, hedef bazlı takip sistemi oluşturma, bütçeleme ve bütçe kaynaklarının etkin ve verimli şekilde kullanımını takip etme vb.
6. Yürütülen sosyal sorumluluk projesinin etkinliğini ölçmek; üzerine inşa edildiği sosyal sorunu ne ölçüde iyileştirdiğini takip ederek hedef/kaynak/ittifaklar vb. açısından güncelleme becerisi kazanmak.
7. Sosyal sorumluluk projelerinin şirket içinde ve dışında etkin şekilde iletilmesini sağlayacak yapı ve süreci tasarlama ve yönetme becerisi kazanmak.

Etik yönetim teknikleri ile ilgili farkındalık, istek ve çaba ile gelişimi hedefleyen tüm yöneticiler ve yönetici adayları.

Yeni Dünyada yöneticilerin değişen yetkinlikleri ile ilgili güçlü ve gelişime açık alanlarını fark edip değişimlerini hedefleyen bir eğitim tasarlanmıştır. Yöneticilerimiz veya yönetici adaylarımızın etik bağlamda doğru analiz yapmasına ve doğru karar vermesine destek olmak adına benlik durumlarını ve yöneticilik yaklaşımlarını gözlemleyecek test, oyunlar (empati ile anlatalım, olumlu geri bildirim oyunu) ve grup çalışmaları yapılacaktır.

Çalıştay İçeriği
1. Günümüzde liderliğin temel yetkinlikleri ve kişilik yapılarımız,
2. Yaşam senaryomuzda ‘İş’, ‘Takım Olma’, ‘Otorite’ ve ’Değer’ kavramları,
3. Etik liderliğin temel kavramları ve örnek çalışmalar,
4. Yeni dünyanın dinamikleri ve etik olmak, (VUCA, Karmaşa Bilimi, Fuzzy Logic)
5. Son söz ‘Bildiklerimiz bir değişim yaratacak mı’

Katılımcı Kontenjanı
En fazla 15 katılımcı

1. Güncel yönetici gündemi
2. Temel yöneticilik yetkinliklerimizi ve kişilik özelliklerimizi etkin kullanma
3. Çözüm önerileri

Kendisiyle ve diğer kişilerle sürdürülebilir bağlantı kurmak isteyen herkes.

Kişi tek başına iken her şey ideal ve yolunda gidebilir. Ancak gerek aile, gerekse iş hayatında farklı kişiler, farklı sesler ve farklı istekler işin içine girdiğinde hem iç barışımızı korumak hem de kişilerle bağlantımızı sürdürebilmek gittikçe zorlayıcı ve yorucu hale gelebilir.

Bu çalıştayda amacımız her koşulda ilişkilerimizdeki bağlantıyı, iç barışımızı da koruyarak, nasıl sürdürebileceğimize dair deneyim yaşatmaktır.

Bu atölye çalışmasında Erickson Koçluk ve Şiddetsiz İletişim tekniklerinden yararlanılmıştır.

Gözlem ile değerlendirme içeren gözlemi birbirinden ayıt etmek
Duygular ile duygu sanılanları birbirinden ayırt etmek
İhtiyaçlar ile stratejileri birbirinden ayırt etmek
Kişilere dürüstçe ve şefkatle ne istediğimizi söyleyebilmek

Uzmanlar, mühendisler, yöneticiler ve yönetici adayları

21. yüzyılda insan kaynakları yönetimi büyük değişim ve dönüşümler geçirmektedir. Bu farklılaşmaların bir bölümü teknoloji kaynaklı olup, esas dönüşüm insanın kendisinde yaşanmaktadır. Çalışanların hayata, işe, dünyaya bakışı ve beklentileri köklü şekilde değişmektedir.

Kurumlar, çalışanlarından istediği bağlılık ve etkili çalışmayı sağlamak için kendi insan yönetimi altyapısını titizlikle gözden geçirmek zorundadır. Bu çalıştay süresince amacımız bahsi geçen değişim ve dönüşümleri incelemek ve öncelikli olarak kariyer ve yetenek yönetimi süreçleri üstünde durmaktır. Kurumlarımızda insan yönetimi standartlarını daha doğru tanımlayarak çalışan mutluluğunu hızla arttırabiliriz.

Kariyer nasıl yönetilir, alt yapısı nasıl kurulur birlikte inceleyeceğiz, uygulayacağız. Çalışanların kariyerlerinin gelişimi sürecinde hangi yöntem ve araçların kullanılabileceğini göreceğiz. Kurumlarımızda hangi yöntemlerin hızla kullanıma alınabileceğini tartışacağız.

1. Kurumsallaşma nedir? Kurumumuzun kurumsallık oranını analiz edeceğiz.
2. İnsan Yönetimi’nin 21. Yüzyılda yaşadığı keskin dönüşümünü anlayacağız.
3. Zeka ve akıl arasındaki ilişkiyi ve iş hayatındaki yetkinlikler ile bağlantısını inceleyeceğiz.
4. Kariyeri yönetmek kimin işidir anlayacağız.
5. Kariyer yönetiminin alt yapısını kurmayı öğreneceğiz.
6. Yetenek yönetirken hangi araç ve yöntemleri kullanabiliriz öğreneceğiz.

Hayatla bağın ancak iletişimle mümkün olduğunu anlayan,
Sorunun çevredeki insanlarda değil kendinde olduğunu düşünen,
Empati kurmanın önemini kavrayan,
İletişimsizlik ve özgüven sorununun, hedeflere ulaşmada en büyük engel olduğunu bilen,
İş ve özel yaşamında başarılı ilişkiler kurarak daha aktif rol almak isteyen,
Kişisel gelişimin gerekliliğini kavrayan,
Değişime inanan kişiler

İnsanı insan yapan temel özellikler aynıdır. Farklı olan hayatla ne şekilde iletişim kurduğumuzdur. Bazen bir söz, bazen bir bakış, bazen bir duruş bizi farklılaştırır. Her insan bir bilmecedir. Bilmecenin kodlarını çözmek ya da kendimize yeni kodlar eklemek, iletişimi sanat yapan en önemli unsurdur.

Kendilerini iyi ifade edebilen, empati kurabilen ve farkındalıkla yaşayan insanlar, hayatta mutlu, işlerinde verimli, işbirliğine açık ve duyarlı olur. Buradan yola çıkarak “Hayatla İletişim” başlıklarını şöyle sıralayabiliriz:
Etkili iletişim kurabilme konusunda kişisel becerilerle ilgili farkındalığı geliştirmek
İş yaşamında ve özel yaşamda karşılaşılan iletişim kaynaklı sorunların çözümünü kolaylaştırmak
Kişilerin iletişimi doğru yönetebilmeleri için kendi iç dünyalarını anlamalarını sağlamak
İletişimin kendimizden başlayan ve iyi yönetilmesi gereken bir süreç olduğunu kavramak
Yanlış iletişimden doğan çatışmayı önlemek

Çalıştayın İçeriği
Nefesin Önemi
Stresle Beden İlişkisi
Stresten Arındıran Nefes Çalışmaları
Sesi Doğru Kullanma
Anlaşılabilir Konuşma
Sözcüklerin Önemi ve Kelime Dağarcığı
Sıklıkla Yapılan Yanlışlar
Beden Dilinin Doğru Kullanımı
Topluluk Önünde Konuşma
Heyecanı Yenmenin Püf Noktaları
Mesajları Etkili Biçimde İletebilme
İş Hayatında Etkin İletişimin Önemi
Kendimizle İlgili Yeni Bir Senaryo Yazma
Hedef Belirleme ve Kararlılık
Olumlamanın Gücü